Dispensa de opções de ações

6 erros de plano de ações de funcionários para evitar.
Veja como aproveitar ao máximo o plano de ações da sua empresa.
Planos de estoque.
Planos de estoque de planejamento financeiro.
Planos de estoque de planejamento financeiro.
Planos de estoque de planejamento financeiro.
Planos de estoque de planejamento financeiro.
Planos de estoque de planejamento financeiro.
Principais takeaways.
Não fique muito concentrado nas ações de seu empregador. Encontre maneiras de diversificar. Não adie o exercício de suas opções de ações até o último minuto, esperando o preço das ações subir. Se você perder o prazo, suas opções de ações expirarão sem valor. Se você deixar sua empresa devido a um novo emprego, demissão ou aposentadoria, normalmente não terá mais de 90 dias para exercer quaisquer subsídios de opções de ações existentes.
Opções de compra de ações e programas de compra de ações por funcionários podem ser boas oportunidades para ajudar a construir uma riqueza financeira potencial. Quando gerenciados adequadamente, esses benefícios podem ajudar a pagar futuras despesas de faculdade, aposentadoria ou mesmo uma casa de férias.
Mas muitos investidores se atrapalham, não prestam atenção a datas críticas e administram de maneira desordenada as doações de opções de ações de funcionários. Como resultado, eles podem perder muitos benefícios que esses planos de opções de ações podem oferecer.
Para ajudar a maximizar os benefícios das opções de ações, evite cometer estes 6 erros comuns:
Erro # 1: Permitir que as opções de ações a dinheiro expirem.
Uma outorga de opção de compra de ações oferece a oportunidade de comprar um número predeterminado de ações da empresa de seu empregador a um preço pré-estabelecido, conhecido como exercício ou preço de exercício. Normalmente, há um período de carência que varia de 1 a 4 anos, e você pode ter até 10 anos para exercer suas opções de compra de ações.
Uma opção de ações é considerada "no dinheiro" quando o estoque de underquiling está sendo negociado acima do preço de exercício original. Digamos, hipoteticamente, que você tenha a opção de comprar mil ações de seu empregador a US $ 25 por ação. Se a ação estiver atualmente sendo negociada a US $ 50 por ação, suas opções seriam US $ 25 por ação. Se você os exercesse e vendesse imediatamente as ações a US $ 50, você desfrutaria de um lucro antes de impostos de US $ 25.000.
Você pode ficar tentado a adiar o exercício de suas opções de ações pelo maior tempo possível, na esperança de que o preço das ações da empresa continue subindo. Atrasar permitirá que você adie qualquer impacto fiscal da troca, e poderá aumentar os ganhos que você perceberá se exercer e depois vender as ações. Mas as concessões de opções de ações são uma proposta de uso ou perda, o que significa que você deve exercitar suas opções antes do final do período de expiração. Se você não agir a tempo, perderá a oportunidade de exercer a opção e comprar a ação ao preço de exercício. Quando isso acontece, você pode acabar deixando dinheiro na mesa, sem recurso.
Em alguns casos, as opções dentro do dinheiro expiram sem valor porque os funcionários simplesmente esquecem o prazo. Em outros casos, os funcionários podem planejar se exercitar no último dia possível, mas podem se distrair e, portanto, deixar de tomar as medidas necessárias.
"Pergunte a si mesmo quanto valor extra você pode obter, esperando até o último segundo para exercer o seu prêmio, e determinar se isso vale o risco de deixar o prêmio sem validade", diz Scott Senseney, vice-presidente sênior da Fidelity Stock Plan Services.
Considere estes fatores ao escolher o momento certo para exercitar suas opções de ações:
Quais são as suas expectativas para o preço das ações e para o mercado de ações em geral? Se você acha que o estoque atingiu o pico ou é provável que caia no futuro, considere exercitar e vender. Se você acha que pode continuar a subir, talvez queira exercitar e manter o estoque ou adiar o exercício de suas opções. Quanto tempo resta até que a opção de ações expire? Se você está dentro de 60 dias da expiração, pode ser hora de agir, para evitar o risco de deixar as opções expirarem sem valor. Verifique com seu empregador sobre quaisquer períodos de black-out ou outras restrições. Você estará na mesma faixa de impostos, ou maior ou menor, quando estiver pronto para exercitar suas opções? Os impostos têm o potencial de consumir seus retornos, portanto, você pode querer exercitar e vender quando estiver na faixa de imposto mais baixa possível, embora esse seja apenas um fator a ser considerado na sua decisão.
Dica: Monitore sua programação de aquisição, mantenha suas informações de contato atualizadas e responda a quaisquer lembretes que você receber de seu empregador ou administrador do plano de ações.
Erro # 2: Falhar em entender as conseqüências fiscais das ISOs.
Existem dois tipos de concessões de opções de ações: opções de ações de incentivo (ISOs) e opções de ações não qualificadas (NSOs). Quando você recebe uma concessão da ISO, não há efeito fiscal imediato e você não precisa pagar imposto de renda regular ao exercer suas opções, embora o valor do desconto fornecido pelo empregador e o ganho possam estar sujeitos a imposto mínimo alternativo (AMT) .
No entanto, quando você vender ações da ação, você será obrigado a pagar impostos sobre ganhos de capital, assumindo que você vendeu as ações a um preço superior ao seu preço de exercício. Para se qualificar para a taxa de ganhos de capital a longo prazo, você deve manter suas ações pelo menos 1 ano a partir da data do exercício e 2 anos a partir da data da concessão.
Se você vender ações da ISO antes do período de manutenção exigido, isso é conhecido como uma disposição desqualificante. Nesse caso, a diferença entre o valor justo de mercado da ação no exercício (o preço de exercício) e o preço de concessão - ou o valor total do ganho na venda, se menor - será tributada como receita ordinária, e qualquer o ganho é tributado como ganho de capital. Para a maioria das pessoas, sua alíquota de imposto de renda comum é mais alta do que a taxa de imposto sobre ganhos de capital de longo prazo.
Embora os impostos sejam importantes, eles não devem ser sua única consideração. Você também precisa considerar o risco de que o preço das ações da sua empresa possa cair de seu nível atual. "Esteja ciente de sua situação fiscal, mas também entender como a empresa está realizando no mercado, porque também há riscos para continuar a manter as ações", diz Senseney. "Saber quais ações estão qualificadas para tratamento tributário especial, quais são os períodos de manutenção e exercer as opções de ações de acordo."
Dica: consulte um consultor tributário antes de exercer as opções ou vender ações da empresa adquiridas por meio de um plano de remuneração em ações.
Erro # 3: Não saber regras de plano de ações quando você sair da empresa.
Quando você sai do seu empregador, seja devido a um novo emprego, demissão ou aposentadoria, é importante não deixar suas concessões de opções de ações para trás. De acordo com as regras do plano de ações da maioria das empresas, você não terá mais do que 90 dias para exercer quaisquer concessões de opções de ações existentes. Embora você possa receber um pacote de indenização que dura 6 meses ou mais, não confunda os termos desse pacote com a data de vencimento das concessões de opções de ações.
Se a sua empresa for adquirida por um concorrente ou se fundir com outra empresa, sua aquisição poderá ser acelerada. Em alguns casos, você pode ter a oportunidade de imediatamente exercer suas opções. No entanto, certifique-se de verificar os termos da fusão ou aquisição antes de agir. Descubra se as opções que você possui nas ações da sua empresa atual serão convertidas em opções para adquirir ações da nova empresa.
Dica: entre em contato com o RH para obter detalhes sobre suas concessões de opções de ações antes de sair do seu empregador ou se sua empresa se fundir com outra empresa.
Erro # 4: Concentrando muito de sua riqueza em ações da empresa.
Ganhar uma indenização na forma de ações da empresa ou opções para comprar ações da empresa pode ser altamente lucrativo, especialmente quando você trabalha para uma empresa cujo preço das ações está subindo há muito tempo. Ao mesmo tempo, você deve considerar se você tem muito de sua riqueza pessoal vinculada a uma única ação.
Por quê? Existem duas razões principais. Do ponto de vista do investimento, ter seus investimentos altamente concentrados em uma única ação, em vez de em uma carteira diversificada, expõe o excesso de volatilidade, com base nessa única empresa. Além disso, quando essa empresa também é seu empregador, seu bem-estar financeiro já está altamente concentrado nas fortunas dessa empresa, na forma de seu trabalho, seu salário, seus benefícios e, possivelmente, até mesmo sua poupança para a aposentadoria.
Em segundo lugar, a história está repleta de empresas que anteriormente voavam alto e que mais tarde se tornaram insolventes. Quando a Enron entrou com pedido de falência em 1999, mais de US $ 1 bilhão em poupança para aposentadoria de funcionários evaporou no ar. Os funcionários do Lehman Brothers compartilharam um destino semelhante em 2008, assim como os trabalhadores da Radio Shack em 2015. Considere, também, que a renda do seu empregador paga suas contas mensais não discricionárias e seu seguro de saúde. Se a fortuna de sua empresa piorar, você pode ficar desempregado, sem seguro de saúde e sem ninho de ovos.
"O estoque de um plano de ações geralmente é um grande componente da remuneração anual de um funcionário, por isso é fácil para o seu portfólio se tornar excessivamente concentrado nas ações do seu empregador", diz Senseney. "Mas você precisa dar um passo para trás, considere como esses benefícios se encaixam em seus objetivos financeiros de longo prazo, tais como poupança universitária, aposentadoria ou uma casa de férias, e desenvolva um plano para diversificar de acordo."
Dica: consulte um consultor financeiro para garantir que seus investimentos sejam apropriadamente diversificados e leia Pontos de vista sobre a fidelidade: O risco de uma carteira concentrada.
Erro # 5: Ignorando o plano de compra de ações da sua empresa.
Os planos de compra de ações dos funcionários (ESPPs) permitem que você compre as ações de seu empregador, geralmente com desconto do valor de mercado atual da ação. Esses descontos geralmente variam de 5% a 15%. Muitos planos também oferecem uma "opção de lookback", que permite comprar as ações com base no preço no primeiro ou no último dia do período da oferta, o que for menor. Se a sua empresa oferecer um desconto de 15% e o estoque subisse 5% durante o período, você poderia comprar a ação com um desconto de 20%, já um saudável ganho antes de impostos.
Infelizmente, alguns funcionários não aproveitam o ESPP da sua empresa. Se não estiver participando, você pode querer dar uma segunda olhada no seu ESPP.
Funcionários de nível de entrada, muitas vezes optam por sair do seu ESPP, observa Senseney. "Mas, à medida que se tornarem mais estabelecidos em suas carreiras e financeiramente mais seguros, eles devem reconsiderar seu ESPP. Dependendo do desconto que sua empresa oferece, você pode estar passando a oportunidade de comprar ações de sua empresa com um desconto significativo."
Dica: observe sua atual estratégia de poupança - incluindo fundos de emergência e economias para aposentadoria - e considere colocar algumas de suas economias em um ESPP. Você pode usar futuros aumentos para financiar o plano sem afetar seu estilo de vida.
Erro # 6: Falha ao atualizar as informações do beneficiário.
Assim como o seu plano 401 (k) ou qualquer IRA que você possua, seu formulário de designação de beneficiário permite que você determine quem receberá seus bens quando morrer - fora de sua vontade. Se você não fez nenhuma designação de beneficiário, sob a maioria das regras do plano, o executor (ou administrador) irá, de fato, tratar a compensação de capital como um ativo de sua propriedade.
Cada vez que você recebe um prêmio de equidade, seu empregador pedirá que você preencha um formulário de beneficiário. Muitas bolsas variam de 3 a 10 anos, durante os quais muitos fatores podem mudar em sua vida. Por exemplo, se você era solteiro quando recebeu uma concessão de opção, você pode ter nomeado um irmão ou pai como beneficiário. Mas, 5 anos depois, você pode ser casado e ter filhos, caso em que você provavelmente desejaria mudar seus beneficiários para seu cônjuge e / ou filhos. O mesmo vale se você fosse casado e se divorciasse, ou se divorciasse e se casasse novamente. É importante sempre atualizar seus beneficiários.
Dica: revise seus beneficiários por seus prêmios de patrimônio - assim como suas contas de aposentadoria - anualmente.
Próximos passos a serem considerados
Para perguntas ou para falar com um consultor de fidelidade, ligue para 800-544-9354.

As demissões não são término "por causa": Assim, as opções de ações adquiridas.
Neste momento de desaceleração econômica, muitas empresas estão implementando (ou considerando) as demissões de funcionários como um meio de cortar custos e permanecer competitivos. As demissões podem levantar muitos problemas espinhosos, dada a ameaça de ações por funcionários demitidos. Uma recente decisão judicial acaba de adicionar mais uma questão para as empresas pensarem antes de implementar uma demissão - seu plano de opção de ações, ou seus contratos de opção de ações individuais, definem claramente o que acontece com as opções não investidas após a demissão? Se não, os funcionários que são demitidos podem ter direitos de aquisição acelerados que sua empresa nunca pretendeu. ‚‚
O Caso:  Scribner v. WorldCom, Inc. (8 de maio de 2001)
O autor, Donald Scribner, foi um ex-vice-presidente da WorldCom que perdeu o emprego em uma dispensa quando a empresa vendeu parte de suas operações para o acordo de opção de ações da ILD Communications, Inc. Scriber declarou que se seu contrato de trabalho fosse rescindido "sem causa", suas opções não investidas automaticamente valeriam. O Scribner tinha 10.000 opções não investidas no momento em que foi demitido. “Infelizmente - para a WorldCom - nem o contrato de ações nem seu plano de ações definiram o termo“ sem justa causa ”. E, como seria de esperar, surgiu uma diferença de opinião sobre se a demissão de Scribner era "sem causa". В В В
A WorldCom argumentou firmemente que não pretendia que as demissões fossem consideradas rescisões "sem justa causa" sob o acordo de opção de compra de ações. Ele também apontou para uma provisão no plano de ações dando a um comitê de seus gerentes autoridade final para decidir se a rescisão de um funcionário era "por justa causa".  Scribner argumentou que o significado claro de "sem causa" é o término por alguma razão que não seja problemas de desempenho. Ele também argumentou que violaria seus direitos sob o contrato de opção de compra de ações se o comitê da WorldCom pudesse mudar unilateralmente o significado de senso comum do termo "sem causa". ‚‚
O tribunal concordou com Scribner e declarou que as demissões não são rescisões "por justa causa". O tribunal argumentou que a linguagem do contrato era clara e clara, e que as partes & acute; expectativas razoáveis ​​sobre o significado do termo "sem causa" foram encerradas por outros motivos que não os problemas de desempenho, deficiências ou deficiências de desempenho dos funcionários. Como Scribner foi demitido por culpa sua, a WorldCom rescindiu seu contrato de trabalho "sem motivo", portanto, ele tinha direito a 10.000 opções. ‚‚
Embora o tribunal não tenha invalidado o direito contratual da WorldCom de fazer com que seu comitê interpretasse o contrato de ações, enfatizou que a linguagem contratual só pode ser esticada "até agora". Para fazer seu ponto de vista, o tribunal citou uma passagem de "Through the Looking Glass", de Lewis Carroll, onde Alice e Humpty Dumpty estão discutindo a elasticidade da linguagem:
"Eu não sei o que você quer dizer com glória, agudo e agudo", disse Alice. ‚Humpty Dumpty sorriu desdenhosamente. "Claro que você não vai até eu lhe contar. Quando uso uma palavra", disse Humpty Dumpty em um tom bastante desdenhoso, "significa exatamente o que eu escolho - não mais nem menos." "A questão é", disse Alice, "se você pode fazer as palavras significarem tantas coisas diferentes". ‚‚
O tribunal tomou o partido de Alice, afirmando: "somos da opinião de que a linguagem não é infinitamente elástica".
O que isto significa.
Se a sua empresa emitir opções de ações para seus funcionários, você deve analisar os contratos de opção de ações e o plano de ações para garantir que eles definam claramente o que acontece com as opções não investidas quando da demissão. ‚Quaisquer termos indefinidos ou linguagem ambígua devem ser esclarecidos.
A atualização não se destina a parecer jurídico aplicável a qualquer situação específica e não deve ser tomada como tal.

Dispensa de opções de ações
Sua fonte para obter um pacote de separação melhor.
A maioria dos executivos e funcionários não quer pensar nisso quando aceita uma nova posição, mas é quase certo que um dia eles deixarão o novo empregador. A experiência nos diz que uma proporção significativa daqueles que um dia partirão partirá em circunstâncias menos que amistosas.
Se você optou por não negociar seu pacote de desligamento antes de assumir seu último emprego, poderá se perguntar: "Meu empregador está me oferecendo um pacote de indenização justo?"
O melhor momento para negociar um pacote de indenização ou "acordo de separação" é antes de você aceitar essa nova posição. Uma vez que você comece a trabalhar, é tarde demais para levantar o espectro de coisas que não funcionam. E uma vez que um lado decide se separar do outro, seja você ou seu empregador, é realmente tarde demais para uma discussão amigável.
Qualquer discussão sobre o aumento da indenização que ocorre após a decisão de rescindir exigirá tanto cérebro quanto músculos. Mas os pacotes de indenização ficam mais doces a cada dia. Este artigo aborda algumas das considerações a ter em conta ao confrontar este assunto por si próprio.
Como um aparte, se acontecer de você estar lendo isso no decorrer da negociação de um pacote de remuneração para um cargo com o novo empregador, você pode estar interessado em ler o meu artigo detalhado sobre o assunto em Offer-Letters, intitulado Como Avaliar uma Carta de Oferta para um trabalho executivo e negociar um melhor negócio. Se você for suficientemente alto na hierarquia corporativa para negociar os detalhes do seu pacote de remuneração e os termos de emprego, também deverá abordar os termos de uma indenização futura.
Avalie seus direitos.
Primeiro, você precisa avaliar seus direitos legais. Sem um advogado, será difícil avaliar completamente todos os motivos que você pode ter para contestar o seu término ou o pacote de indenização que lhe foi oferecido (ou não oferecido, conforme o caso). No entanto, você deve localizar imediatamente uma cópia de qualquer carta de oferta, pacote de boas-vindas do funcionário, manual do funcionário, e-mail e outra documentação (incluindo subsídios de opções de ações e documentos do plano) relacionados à sua oferta de emprego original e quaisquer materiais relacionados à modificação. das suas responsabilidades ou compensação. Geralmente, é útil revisar os recibos de pagamento para determinar o tempo de férias acumulado, mas não utilizado, e a taxa de salário exata.
Caso tenha recebido um contrato de trabalho, seus direitos provavelmente serão, para melhor ou pior, estabelecidos nesse documento com algum grau de especificidade.
Muito provavelmente, os materiais que você coletar e revisar indicarão que seu emprego está "à vontade" - um termo legal que indica que seu emprego é para o prazer da empresa e pode ser rescindido por qualquer motivo ou nenhum. Embora esse conceito dependa da lei do estado em que você está empregado, em geral, emprego "à vontade" significa que você pode ser demitido por qualquer motivo, desde que o motivo não seja ilegal sob a lei aplicável. .
É possível que os termos de seu emprego tenham sido modificados verbalmente ou que um curso de conduta anterior possa indicar uma mudança em seu vínculo empregatício. Você deve pensar de perto se suas expectativas, conforme estabelecidas pelo seu empregador, não foram cumpridas, ou se você foi discriminado ou obrigado a trabalhar em um ambiente inadequado. Embora, em última análise, poucos executivos demitidos consigam estabelecer tais circunstâncias, não é incomum que as pessoas bem-sucedidas e mal-sucedidas subestimem a impropriedade de conduta a que foram submetidas no desempenho de suas funções. Muitos desses executivos tentam superar as circunstâncias negativas por pura vontade e determinação. No caso de falha, ajuda a considerar a situação objetivamente. Por outro lado, pode ser igualmente importante considerar cuidadosamente, da maneira mais objetiva possível, qualquer reivindicação de queixa que você possa ter, para determinar se existe uma base legal para a queixa. Nem toda conduta humana antiética ou desagradável é acionável no local de trabalho. Um advogado pode ajudá-lo a avaliar os méritos e o valor de quaisquer reivindicações em potencial.
Ao avaliar seus direitos, você geralmente está tentando determinar se você tem 1) direitos escritos, verbais ou outros que tenham sido expressamente violados pelas circunstâncias de sua demissão ou pelo nível da oferta de demissão da empresa; 2) uma base para reclamações que poderiam ser resolvidas em conexão com um pacote de indenização mutuamente acordado; e 3) alavancar para envolver a empresa em uma negociação aberta de seu pacote de indenização.
Ao negociar uma oferta de emprego, os executivos que usam advogados para aconselhamento, no entanto, geralmente conduzem as negociações diretas. Há muitas boas razões para isso, sendo a mais importante a necessidade de manter e reforçar os bons sentimentos entre o empregador e o novo funcionário em potencial. A situação é invertida ao negociar um pacote de rescisão melhorado. Na maioria dos casos, é crucial contratar um advogado para mostrar ao empregador que você é sério. Embora contratar um advogado experiente não o alcance automaticamente, é extremamente difícil estabelecer seriedade ao lidar com o assunto por conta própria.
Supondo que você esteja, por enquanto, sozinho, é crucial entender que a maioria das empresas lhe oferecerá alguma indenização em troca da execução de uma liberação de todas as reclamações que você poderia fazer contra a empresa, seus executivos, diretores e outros que estiverem fazendo seus lances. Na medida em que a empresa oferece para pagar-lhe qualquer coisa não exigida pela lei estadual ou federal, é em troca de sua liberação. Portanto, é uma questão básica que você não assine nenhum documento que contenha uma liberação de declarações. Você deve considerar seriamente ter documentos revisados ​​por sua assinatura revisados ​​por um advogado antes de assinar qualquer coisa nesta situação.
Do ponto de vista prático, a empresa pode respirar aliviada ao assinar o comunicado. Até que o comunicado seja assinado, dependendo da percepção da empresa de 1) sua capacidade de alegar reivindicações legais verdadeiras e 2) sua disposição de persegui-los com aconselhamento adequado, você tem algum grau de influência. O montante da alavancagem pode depender adicionalmente do local em que você pode prosseguir com suas reivindicações, sendo o tribunal preferido, sendo a arbitragem desfavorecida. Isso dependerá de seus contratos escritos e leis vigentes.
O que pedir.
O nível de benefícios de indenização que podem ser obtidos depende muito do status do funcionário, do tamanho e condição da empresa e das circunstâncias que envolvem a rescisão do contrato de trabalho. Como resultado, é muito difícil resumir o que qualquer indivíduo poderia razoavelmente pedir em um artigo de propósito geral como este.
Com relação ao pagamento de indenizações, geralmente pensamos em termos de tempo - um certo número de semanas ou meses de salário base, para começar. Uma razão subjacente para pagar indenização é a duração do serviço do empregado para a empresa. Outra é a quantidade de tempo necessária para permitir que o funcionário encontre uma posição equivalente sem sofrer dificuldades econômicas. Nos níveis mais altos da escada corporativa, esses conceitos carregam menos peso do que as noções mais amplas de adequação - geralmente baseadas em costumes locais ou industriais. Alguns diriam que, ao lidar com um executivo sênior, os altos executivos que determinam a indenização tendem a tratar um colega como eles próprios gostariam de ser tratados.
Como uma questão legal, o que a empresa recentemente deu a funcionários com situação semelhante se torna um padrão para o qual a empresa pode frequentemente ser mantida. É importante considerar o que você sabe sobre o que outros empregados demitidos receberam, qual pode ser a "política" declarada da empresa e quais exceções foram feitas anteriormente a qualquer regra.
Se os bônus ou comissões constituem uma parte significativa da remuneração, também faz sentido considerar se existem argumentos a favor de buscar algumas ou todas essas expectativas em um pacote de indenização. Por exemplo, um executivo que fechou um acordo importante que levaria a uma comissão ou bônus no final do ano pode argumentar que parte ou todo o pagamento deve ser incluído como parte da indenização.
Opção de ações ou subsídios de ações restritas merecem consideração significativa também. Uma análise cuidadosa de como a rescisão do contrato de trabalho afetará as expectativas de aquisição, bem como o tempo restante para exercer as ações adquiridas, é crucial. É típico que um funcionário tenha apenas noventa dias ou menos para exercer as opções adquiridas após a rescisão. Isso coloca o funcionário em uma situação em que ele pode ter que assumir um tremendo risco financeiro para exercer opções "in-the-money" ao investir seu próprio dinheiro em uma segurança ilíquida. Ou pode resultar em opções potencialmente valiosas com permissão para expirar.
Um pacote de indenização adequado em alguns casos pode se concentrar mais lucrativamente em modificações nas opções de ações ou direitos de ações restritos (como fornecer tempo adicional para exercício ou aquisição acelerada de opções não investidas) do que em considerações de caixa. Novamente, esta é uma área em que a assistência profissional (legal, contábil ou ambas) pode valer seu peso em ouro.
Outros fatores a serem considerados incluem o pagamento de férias acumuladas, mas não utilizadas (obrigatórias em estados como Califórnia), renegociação ou eliminação de acordos pré-existentes de não concorrência ou não, concordando com uma caracterização do término e fornecendo referências de emprego pré-acordadas, mantendo posse de equipamento comercial para laptop ou home office, reembolso oportuno de despesas comerciais, renegociação ou limitação do impacto de cláusulas de confidencialidade preexistentes e similares.
Um executivo ou empregado pode ter direitos adicionais de acordo com as leis federais e estaduais de fechamento de fábrica, onde demissões de um número significativo de empregados por uma empresa dentro de um período de tempo acionam direitos automáticos para pagamentos de indenização ou aviso prévio de rescisão. Tais direitos de "WARN Act" estão além do escopo deste artigo, mas garantem a análise de um advogado quando apropriado.
Obtendo um pacote de separação melhor.
Se você se encontrar, como tantos outros, com uma oferta de indenização inadequada de seu empregador, e nenhum acordo escrito antecipado, caso contrário, você inicia o processo com as costas contra a parede. A empresa detém a maioria dos cartões práticos. Eles podem cortar você de seus colegas e podem lhe negar acesso a seu e-mail e agenda. Eles têm muito acesso a advogados para preparar documentos de liberação e acordos de separação, além de poderem arrecadar o dinheiro necessário para convencê-lo a assinar seus contratos. Eles podem impor prazos arbitrários para você decidir se aceitará sua oferta de indenização (uma tática limitada pela lei federal se você tiver 40 anos ou mais).
A partir da experiência anedótica, parece que a esmagadora maioria dos funcionários não representados nessa situação simplesmente escolhe "pegar o que a empresa oferece". É o caminho de menor resistência em um momento muitas vezes emocional e difícil. Para aqueles que optam por negociar um melhor pacote de desligamento com uma estratégia bem pensada e uma abordagem cuidadosamente modulada, mas proposital, pode haver grandes benefícios financeiros, emocionais e profissionais. Um advogado de confiança que entenda a área pode fornecer assistência substancial para alcançar uma resolução bem-sucedida. Seja qual for a sua escolha e seja qual for o seu resultado, você deve resolver, antes de concluir as negociações para o seu próximo trabalho, negociar antecipadamente seu pacote de desligamento.
Copyright 2002-2009 Gary A. Paranzino.
O autor representa indivíduos que estão pensando em sair ou que deixaram o emprego, seja voluntário ou involuntário. Nessas situações, Gary Paranzino lida diretamente com o empregador e seu advogado para melhorar os termos de separação e libera o funcionário de fazê-lo por conta própria.
Saiba mais sobre como nivelar o campo de jogo e obter um melhor pacote de rescisão ao deixar seu empregador.
Para obter informações sobre como negociar uma oferta de emprego melhor no seu próximo emprego, consulte o artigo relacionado do autor aqui.
Gary A. Paranzino, admitiu para praticar na Califórnia e Nova York.
Gary Paranzino pratica a advocacia há mais de 30 anos. Ele atuou como Conselheiro Geral e Diretor Jurídico de duas importantes empresas de tecnologia de capital de risco, PointCast e Ashford, onde negociou e redigiu cartas de oferta, contratos de emprego e acordos de separação para CEOs, executivos e funcionários, e gerenciou várias demissões em massa envolvendo reduções de força (RIFs), eliminação de posições e problemas de fechamento de fábrica.
Hoje, na prática privada, ele gasta uma proporção significativa de seu tempo representando executivos e funcionários entrando e saindo de empresas de tecnologia, empresas financeiras e corporações multinacionais. Visite o site do Paranzino para mais informações.
Este artigo fornece apenas informações básicas gerais. Não é um substituto para obter aconselhamento profissional com base nas circunstâncias únicas da sua situação pessoal e da legislação local aplicável. Nenhuma relação advogado-cliente é criada por um visitante lendo ou agindo sobre o conteúdo deste site. Um relacionamento advogado-cliente só pode ser criado comigo / meu escritório de advocacia, celebrando um contrato por escrito ou contrato de retenção. Se você estiver interessado, por favor visite o meu site para entrar em contato comigo para discutir se tornar um cliente.

Perda de emprego e seus subsídios de ações (parte 1): opções, estoque restrito e ESPPs.
Pontos chave.
Conheça as regras da sua empresa para o tratamento da compensação de ações na rescisão do trabalho. Examine seu contrato de concessão de ações, qualquer carta de oferta ou contrato de trabalho e outros materiais da empresa sobre seu plano de ações. Questões diretas sobre essas coisas para a administração do seu plano de ações. As regras de pós-rescisão são especialmente importantes para as opções de ações adquiridas, que expiram se não forem exercidas dentro de um breve período de tempo após o término do contrato de trabalho. Se você está planejando sair e tem estoque restrito e / ou RSUs, você pode querer permanecer por tempo suficiente para obter quaisquer ações que serão adquiridas em breve.
Se é esperado ou não, perda de emprego é uma reviravolta que lhe dá muito para pensar. No entanto, enquanto você limpa a sua mesa, não se esqueça de sua compensação de ações. Muitos funcionários que estão saindo perderam ganhos potenciais valiosos porque não estavam cientes das regras pós-rescisão - ou até mesmo das datas de aquisição - de suas concessões de ações. As regras de pós-rescisão são especialmente importantes para as opções de ações adquiridas, que expiram para sempre se não forem exercidas dentro de um breve período de tempo após o término do emprego. Seria uma pena perder a chance de ter alguma renda extra a bordo, especialmente se você estiver navegando em um mar sem horizonte de empregos desempregados ou se estiver se aposentando.
Esta série de artigos visa informá-lo sobre práticas corporativas comuns com compensação de ações quando os funcionários perdem seus empregos. A Parte 1 explica as especificidades de ações restritas / RSUs, opções de ações e planos de compra de ações para funcionários. A Parte 2 aborda aspectos gerais importantes da rescisão de contrato de trabalho que se aplicam a todas as concessões de ações. Quando estiver pronto, teste seu conhecimento sobre problemas de terminação de emprego com nosso questionário rápido sobre remuneração de ações e perda de emprego.
Acima de tudo, você deve conhecer as regras da sua empresa. Depois de ler esses artigos, você deve estudar seus documentos de subsídio de ações e colocar quaisquer perguntas para a sua administração do plano de ações.
Alerta: Examine seu contrato de concessão de ações, qualquer carta de oferta ou contrato de trabalho e outros materiais da empresa sobre seu plano de ações, como FAQs. Fique atento a qualquer coisa confusa ou inconsistente, e procure por provisões não comuns. Perguntas diretas sobre essas coisas para seus administradores de planos de ações.
Ações Restritas, RSUs e Ações de Desempenho: Tudo Sobre o Vesting.
Com estoque restrito e unidades de estoque restritas, na rescisão do trabalho você quase sempre perde qualquer ação que não tenha adquirido. Exceções podem ocorrer, dependendo dos termos de aquisição de seu contrato de trabalho ou plano de ações, como provisões especiais para invalidez, aposentadoria ou aquisição.
Você mantém quaisquer ações que tenham sido adquiridas antes de sua data de encerramento. Se você está planejando deixar o seu trabalho, você pode querer ficar por tempo suficiente para obter qualquer valioso chuck de estoque restrito / RSUs que podem ser investidos em um futuro próximo.
Companhias privadas.
Em certas situações (incomuns) em que você pagou pelo estoque restrito, como pode ser o caso em uma empresa privada em que você exerce opções para obter ações restritas, a empresa pode optar por recomprar suas ações. As regras de imposto sobre ganhos de capital aplicam-se a qualquer ganho ou perda na compra. Se você perder as ações, a retenção de imposto não será reembolsada, e a própria execução não provocará nenhuma perda fiscal. A situação é semelhante se você fez uma eleição na Seção 83 (b) (indisponível para RSUs) e pagou impostos sobre o valor na concessão.
Ações de Desempenho.
O vesting também é o fator crucial para concessões de ações por desempenho na rescisão do contrato de trabalho, mas é claro que, com as ações de desempenho, a aquisição depende do cumprimento das metas de desempenho declaradas, e não da duração declarada do emprego. Quando você deixa seu emprego por motivos padrão (por exemplo, ir trabalhar para outra empresa, ser demitido) antes do final do período de desempenho, você geralmente perde todos os direitos para receber a concessão, mesmo que a meta pareça muito acessível. Se você tiver concessões sobrepostas ou concorrentes pendentes, perderá o valor de todas elas.
Outro cenário, embora seja improvável em um término de trabalho padrão, é possível. Em vez de torná-lo inelegível para qualquer parte do pagamento, porque você não está empregado até o final do período de desempenho, o plano pode prever que quaisquer pagamentos sob prêmios pendentes podem ser baseados nos resultados reais no final do período de desempenho como se você estava empregado durante todo o período. Também é possível que a data para medir o desempenho possa mudar para a data em que você termina, portanto, nesse caso, você ainda receberá uma parte pro rata do prêmio de acordo com o desempenho real a partir dessa data ou do desempenho no final do período. Você perderia, então, qualquer pagamento da outorga correspondente à parte do período de desempenho que ocorre após a rescisão. Se o seu subsídio tiver uma escala variável (ou seja, você pode obter menos ou mais compartilhamentos do que o número de destino, dependendo dos resultados), esperamos que seu plano especifique em que nível o desempenho será considerado como tendo ocorrido.
Opções de Ações: Conheça as Regras e Prazos do Exercício Pós-Rescisão.
Em geral, você tem direitos apenas para opções de ações que já foram adquiridas pela sua data de encerramento. Se as opções tiverem um cronograma de aquisição gradual, você poderá exercer a parte investida da concessão da opção, mas geralmente você perde o restante.
Exemplo: Você tem a opção de comprar 1.000 ações da empresa com uma programação de vesting de quatro anos (25% de vesting por ano). Você deixa a empresa dois anos e meio após a concessão. Você tem permissão para exercer 50% das suas opções. O resto nunca se tornará exercível.
Com o vesting do penhasco, em que as opções ou ações restritas / RSUs são cobradas de uma só vez, e não em uma programação incremental, você perde a concessão inteira se sair antes do vesting.
Alerta: Se você está planejando deixar o seu trabalho, você deve se familiarizar com os detalhes do seu cronograma de aquisição de direitos. Você pode querer adiar a sua partida, se possível, para acomodar uma grande quantidade de opções que serão adquiridas no futuro próximo.
Quanto tempo você terá que exercitar?
A importância do período de exercícios pós-rescisão não pode ser enfatizada o suficiente. Embora o período de tempo típico seja de 90 dias após a rescisão, seu período de exercício será determinado pelo design do plano do seu empregador e o motivo da sua rescisão. Se as opções não forem exercidas até a data especificada, elas expiram e são canceladas. Enquanto algumas empresas enviam cartas registradas aos empregados que saem com o número de ações que podem comprar e o custo, além de quantos dias eles têm para exercer as opções, nenhuma lei exige isso. É sua obrigação saber suas informações pessoais de concessão e os termos do seu plano de ações.
Alerta: Consulte o seu plano de opção de compra de ações, contrato de concessão e outros materiais informativos para as regras e procedimentos de exercício de vesting e pós-rescisão.
Empresas e tribunais seguem rigorosamente as regras.
As empresas mantêm estas regras, procedimentos e prazos de forma muito rigorosa. Casos judiciais reforçam o fato de que manter o controle de sua compensação de ações quando você deixa o seu trabalho é inteiramente sua obrigação. Se você está curioso, veja as seguintes regras:
Não importa se você cometeu um erro honesto ou apenas perdeu um prazo. Além disso, você não deve confiar em informações faladas sobre seu período de exercício pós-rescisão. Seus documentos do plano de ações e declarações relacionadas são as únicas fontes confiáveis ​​e vinculantes que determinam por quanto tempo você terá que exercitar as opções após a rescisão.
Alerta: Certifique-se de que você sabe qual é a sua data oficial de término, pois isso iniciará o período de exercícios pós-rescisão. Além disso, esse período de exercício pós-rescisão não pode ir além do prazo natural da opção.
Qual data se aplica?
Ao medir o período de exercício pós-rescisão, a maioria dos planos de ações das empresas inicia o relógio na data de término, ou seja, o término real do status de emprego, não a data em que você avisa. Veja como (ou se) seu plano define rescisão, emprego e serviço contínuo. Você também deve procurar detalhes em seu plano de ações para obter respostas claras sobre as regras do exercício pós-rescisão. Por exemplo, você perde suas opções de ações adquiridas no dia em que você termina, ou você tem um determinado número de dias após o término para exercê-las?
Planos de Compra de Ações para Funcionários.
No término do trabalho, você continua a possuir ações compradas sob um ESPP durante o seu emprego. No entanto, sua qualificação para participação no plano termina. Quaisquer fundos retidos do seu salário, mas não usados ​​para comprar ações antes do final do seu emprego, serão devolvidos a você, normalmente sem juros, dentro de um período razoável.
Para planos que são qualificados pelo IRC sob a Seção 423 do IRC, o código fiscal permite que a empresa mantenha as deduções na folha de pagamento no plano para comprar ações quando o período de compra terminar (e a compra ocorrer) no máximo três meses após a data de término . No entanto, a maioria dos planos não permite isso, porque o ESPP destina-se a ser um benefício para os funcionários atuais. Isso significa que se o seu emprego terminar antes da data da compra, na maioria dos planos, as ações não serão compradas para você em uma base pro rata.
Exemplo: antes de você sair de sua empresa, as deduções salariais ocorreram por dois meses, com um período de oferta de ESPP de seis meses. O dinheiro que você pagou não é economizado para compra até o ponto de seis meses.
Leitura adicional
Em outro lugar deste site, as perguntas frequentes sobre o término do trabalho fornecem mais detalhes sobre algumas das situações e tópicos apresentados neste artigo. Você também pode consultá-los quando desenterrar seus documentos de concessão de ações.
Artigo seguinte.
Seguindo os detalhes deste artigo sobre tipos específicos de compensação de ações, a Parte 2 aborda aspectos gerais importantes da rescisão de contrato de trabalho que se aplicam a todas as concessões de ações, como mudanças no vínculo empregatício, tratamento fiscal pós-rescisão e questões rescisórias.
Matt Simon é o copyeditor e gerenciador de conteúdo da myStockOptions.

Dispensa de opções de ações
Opções de layoff e considerações.
Como proprietário de uma empresa local, tenho feito tudo ao meu alcance para evitar demitir funcionários. Infelizmente, como o nosso negócio continua a lutar, sinto que as demissões são necessárias. Eu apreciaria sua opinião sobre demissões, opções razoáveis ​​e as questões legais que eu deveria estar ciente.
Os tempos são difíceis para muitas empresas agora, e muitos proprietários e gerentes estão pedindo orientação semelhante. Como a maioria dos empregadores, tenho certeza de que você quer evitar demissões, se possível. Além disso, é prudente considerar todas as opções antes de tomar a decisão de demitir funcionários.
Em primeiro lugar, um empregador deve examinar com atenção os outros métodos de melhorar seus resultados, como cortar gastos ou aumentar as receitas. Se esses esforços não forem bem-sucedidos e a decisão for tomada para reduzir os custos da folha de pagamento, várias opções estão disponíveis. Um empregador pode considerar um congelamento de contratação que resultará em certas posições permanecerem abertas. Os empregadores também podem considerar a eliminação de contratos e trabalhadores temporários e trabalho de horas extras.
Outra opção que pode melhorar a linha de base de um negócio é reduzir os salários, horas ou benefícios dos funcionários em todas as áreas. Por exemplo, em vez de demitir alguns funcionários, todos os funcionários poderiam ser agendados por trinta horas semanais, em vez de quarenta e quatro horas por semana. Alternativamente, os empregadores podem reduzir ou eliminar certos benefícios ou reduzir os salários dos funcionários em certa porcentagem. Incentivos voluntários à aposentadoria antecipada podem ser oferecidos, ou os empregadores podem encerrar temporariamente as operações por dias parciais ou completos para economizar custos operacionais e de folha de pagamento. Os empregadores devem examinar sua operação de negócios como um todo, para ver se os trabalhos podem ser consolidados, eliminados ou reduzidos ao status de meio período. Os empregadores podem querer avaliar as opções acima mencionadas para determinar se os despedimentos podem ser evitados.
Os empregadores às vezes esquecem de considerar os custos associados a demissões, como as despesas de planejamento necessárias, honorários advocatícios, indenizações, contribuições para benefícios de desemprego e a perda de confiança, moral e motivação dos funcionários. No entanto, se um empregador considerar todas as opções e ramificações razoáveis ​​e concluir que as dispensas são necessárias, recomenda-se que o empregador tome decisões cuidadosamente relacionadas à demissão. Primeiro, o empregador deve desenvolver e documentar as razões do negócio para as demissões e os critérios usados ​​para decidir quais funcionários serão demitidos.
Os critérios não devem discriminar os funcionários com base em nenhuma classe legalmente protegida, como raça / cor, nacionalidade / ascendência, cidadania, sexo, religião, idade, deficiência mental ou física, condição de veterano, condição médica, estado civil, orientação sexual ou gravidez. Além disso, os critérios devem ser aplicados de forma justa e a aplicação dos critérios deve ser documentada. Alguns empregadores examinam conjuntos de habilidades e necessidades de negócios ao reduzir as decisões de força.
Uma vez que o empregador tenha aplicado os critérios não discriminatórios e decidido quais funcionários devem demitir, os requisitos legais relacionados às demissões devem ser avaliados. Em todos os casos, os empregadores devem garantir o cumprimento de quaisquer manuais, políticas, contratos e acordos de negociação coletiva da empresa. Em alguns casos, a Lei WARN pode exigir que o empregador notifique as demissões antes que elas se tornem efetivas. Outras leis exigem notificação aos funcionários afetados em relação a benefícios de desemprego, benefícios contínuos de assistência médica, benefícios de seguro e benefícios por incapacidade. Além disso, há leis sobre o pagamento final oportuno de salários vencidos e não pagos, férias pagas e remuneração diferida.
Depois de tomar as decisões difíceis descritas acima e garantir a conformidade com as leis aplicáveis, é aconselhável que os empregadores comuniquem a decisão aos funcionários afetados de maneira compassiva. Além disso, se possível, os empregadores devem dar a esses funcionários a indenização para ajudar na transição para outro emprego. Os funcionários podem ser solicitados a assinar uma liberação de reivindicações em troca da indenização por demissão. Regras especiais aplicam-se a lançamentos associados a uma redução na força. No fechamento, uma vez que um empregador tenha ponderado todas as opções possíveis e racionalmente decidido que demissões são necessárias, as demissões devem ser conduzidas de forma justa, atenciosa e legal.